Stock Option Motivare Dipendenti

Motivare i dipendenti con il brodo e coinvolgimento. La comprensione di come e quando azionariato dei dipendenti lavora con successo richiede un'analisi a tre punte di 1 incentivi che la proprietà dà 2 i meccanismi partecipativi a disposizione dei lavoratori di agire su quegli incentivi e 3 la cultura aziendale che combatte contro le tendenze per liberare ride. For decenni ora, le imprese americane si sono impegnati in un esperimento capitalista, aiutando i loro dipendenti a diventare proprietari parziali delle loro aziende nella speranza che questo li incoraggerà a lavorare di più Attualmente, più di un quinto degli Stati Uniti dipendenti del settore privato - 24 milioni di lavoratori - proprio magazzino nelle proprie aziende otto milioni di partecipare a degli impiegati Stock Piani di proprietà ESOPs. The crescita ESOP nel corso degli ultimi 25 anni è parte di una tendenza generale ad accordi di compensazione che collegano retribuzione dei lavoratori alla performance aziendale Queste tecniche comprendono la partecipazione agli utili, GAIN - condivisione e stock option generalizzati in aggiunta ai vari metodi di partecipazione dei dipendenti Alcune ricerche dimostrano che le imprese con dei dipendenti tendono in media a eguagliare o superare le prestazioni di altre imprese simili ci può essere un guadagno medio 4-5 per cento della produttività con l'introduzione di un ESOP, ma con una larga fascia di esiti intorno a quella media Diversi studi trovare maggiore soddisfazione, l'impegno e la motivazione tra i dipendenti-proprietari Altri studi non trovano differenze significative in questi fattori tra i proprietari dei lavoratori e non proprietari, o prima e dopo un buyout dipendente di un esempio di firm. For, azionariato dei dipendenti della United Airlines non è riuscito a evitare il suo fallimento, mentre molteplici forme di azionariato dei dipendenti e la partecipazione agli utili a Science Applications International Corp una società Fortune 500 impegnati nella ricerca e l'ingegneria, hanno portato alla sua continuato success. One problema comune per le imprese dei dipendenti è free rider - lavoratori che stasi fuori ma, come proprietari, continuano a ricevere i frutti del duro lavoro dai loro colleghi Soprattutto come azienda cresce e aumenta il numero di lavoratori, il legame tra un individuo prestazioni s e profitto finanziario diventa più debole nel motivare i dipendenti-proprietari in ESOP aziende politiche delle risorse umane e Company performance NBER Working Paper N. 10177, autori Douglas Kruse Richard Freeman Giuseppe Blasi Robert Buchele Adria Scharf Loren Rodgers e Chris Mackin esplorare ciò che le aziende possono fare per superare questo problema di come motivare i fannulloni dei dipendenti e, quindi, migliorare la società performance. For loro studio, gli autori utilizzano dati di un sondaggio di dipendenti e dirigenti in 11 aziende relativamente piccole ESOP nel periodo 1996-2002 tre imprese intervistate dalla NBER s capitalismo in comune Progetto di ricerca nel 2001 e 2002 e un sondaggio nazionale dei lavoratori Questi nuovi dati, gli autori trovano, tendono a sostenere la necessità di coniugare l'incentivo di proprietà con il coinvolgimento di participation. At le 11 imprese intervistate, i dipendenti è stato chiesto se lavorano duro , la cura di incontrare le esigenze dei clienti, sono disposti a fare sacrifici per aiutare i colleghi di lavoro, e sono molto impegnati per l'azienda e il suo futuro inoltre è stato chiesto se la performance aziendale è importante a patto che i lavori siano sicuri, e se i dipendenti lavorano di meno quando autorità di vigilanza non stanno a guardare Gli autori hanno poi messo a punto un indice di politiche delle risorse umane, chiedendo se maggiore coinvolgimento dei lavoratori nelle decisioni a livello di lavoro con il cerchio di qualità gruppi di lavoro autonomi, o di gruppi di lavoro dei dipendenti, se i dipendenti avessero qualsiasi coinvolgimento in nuovi assunti e se i dipendenti sono stati rappresentati il consiglio di amministrazione il sondaggio ha anche chiesto circa nove metodi di condivisione delle informazioni con i dipendenti, compresi i nuovi orientamenti dei dipendenti e incontri periodici con i lavoratori a livello di reparto o gruppo di lavoro, e se la società ha avuto un procedimento di reclamo formale, un sistema di suggerimento, o un risultato partecipazione agli utili in denaro o fx system. The dimostrare che un più elevato delle risorse umane numero indice in uno studio si traduce in un maggiore sforzo di lavoro dei lavoratori-segnalati e una migliore performance aziendale Tuttavia, la dimensione della partecipazione di tutti i dipendenti in una società ESOP avuto alcun impatto sulle prestazioni Questo supporta l'idea che non è di proprietà di per sé, ma la cultura cooperativa che può essere favorita dalla partecipazione dei dipendenti, che guida migliore performance sul posto di lavoro nelle imprese ESOP, scrivono gli autori delle prestazioni migliora, aggiungono, se i lavoratori percepiscono stanno essendo trattati in modo equo, avere una buona supervisione, e hanno ingresso e l'influenza nella firm. Some dei dati indicano che i lavoratori nei comitati di coinvolgimento dei lavoratori, o che sono comunque coinvolti nella definizione degli obiettivi per il loro gruppo di lavoro, sono più propensi a esercitare pressioni sugli sottrarsi collaboratori, parlando direttamente con loro circa le loro prestazioni, e sono meno propensi a fare nulla Concludiamo, scrivono gli autori, che la comprensione di come e quando azionariato dei dipendenti lavora con successo richiede un'analisi a tre punte di 1 incentivi che la proprietà dà 2 i meccanismi partecipativi a disposizione dei lavoratori di agire su quei incentivi e 3 la cultura aziendale che combatte contro le tendenze a sbafo .-- David R Francis. The Digest non è protetto da copyright e possono essere riprodotti liberamente con adeguata attribuzione di source. Home articoli. Employee stock option fatto Sheet. Traditionally, piani di stock option sono stati usati come un modo per le aziende per premiare top management e dipendenti chiave e collegare i loro interessi con quelli della società e altri azionisti sempre più aziende, tuttavia, ora considerano tutte le loro dipendenti come chiave Dal momento che alla fine del 1980, il numero di persone in possesso di stock option è aumentato di circa nove volte Mentre le opzioni sono la forma più importante di distribuzione di azioni individuali, azioni vincolate, phantom stock, e diritti di rivalutazione sono cresciuti in popolarità e vale la pena considerando come opzioni well. Broad basati rimangono la norma in imprese ad alta tecnologia e sono diventati più ampiamente usato in altri settori, come pure più grandi, le società quotate in borsa come Starbucks, Southwest Airlines, e Cisco ora dare stock options per la maggior parte o tutti Molti i loro dipendenti non high-tech, le aziende strettamente detenuti stanno unendo i ranghi come well. As del 2014, la General Social Survey stima che 7 2 dipendenti svolgono le stock option, più probabilmente centinaia di migliaia di dipendenti che hanno altre forme di equità individuo che è giù dal suo picco nel 2001, tuttavia, quando il numero era di circa 30 superiore il declino è venuto in gran parte a causa di cambiamenti nelle regole contabili e aumento della pressione degli azionisti per ridurre la contaminazione di premi azionari in companies. What pubblico è uno stock Option. A della opzione dà un dipendente il diritto di acquistare un determinato numero di azioni della società ad un prezzo fisso per un certo numero di anni, il prezzo al quale è prevista l'opzione è chiamato il prezzo di assegnazione e di solito è il prezzo di mercato al momento dell'esercizio delle opzioni I dipendenti sono concessi cui è stato concesso stock option sperano che il prezzo delle azioni salirà e che essi saranno in grado di incassare esercitando l'acquisto del magazzino al prezzo di assegnazione più basso e poi vendere le azioni al prezzo corrente di mercato ci sono due principali tipi di programmi di stock option, ciascuno con regole uniche e le conseguenze fiscali di stock options non qualificato e stock option di incentivazione ISOs. Stock piani di opzione può essere un modo flessibile per le aziende di condividere la proprietà con i dipendenti, li ricompensano per le prestazioni, e di attrarre e mantenere un personale motivato per orientate alla crescita le aziende più piccole, le opzioni sono un ottimo modo per conservare contanti dando dipendenti un pezzo di crescita futura Hanno anche un senso per le imprese pubbliche il cui piani a benefici sono ben stabiliti, ma che vogliono includere i dipendenti in possesso L'effetto diluitivo di opzioni, anche se concesso alla maggior parte dei dipendenti, è in genere molto piccolo e può essere compensato da loro potenziali benefits. Options produttività e fidelizzazione dei dipendenti non sono, tuttavia, un meccanismo per i proprietari esistenti di vendere le azioni e sono di solito inadeguato per le aziende la cui crescita futura è incerto possono anche essere meno attraente in piccole imprese strettamente detenuti che non vogliono andare pubblico o essere venduto perché possono avere difficoltà a creare un mercato per la proprietà opzioni shares. Stock e dipendenti Ownership. Are opzioni la risposta dipende di chi si chiede sostenitori ritengono che le opzioni sono vere proprietà perché i dipendenti non li ricevono gratuitamente, ma devono mettere il proprio denaro per l'acquisto di azioni Altri, invece, ritengono che perché i piani opzionali consentono ai dipendenti di vendere le loro quote di un breve periodo dopo la concessione , che le opzioni non creano la visione di proprietà a lungo termine e attitudes. The impatto finale di qualsiasi piano di azionariato dei dipendenti, tra cui un piano di stock option, dipende moltissimo sulla società ei suoi obiettivi per il piano, il suo impegno per la creazione di una cultura di proprietà , la quantità di formazione e di istruzione che mette in spiegare il piano, e gli obiettivi dei singoli dipendenti se vogliono denaro il più presto possibile in aziende che dimostrano un vero e proprio impegno per la creazione di una cultura di proprietà, diritti di opzione possono essere un significativo aziende motivatore come Starbucks, Cisco, e molti altri stanno spianando la strada, mostrando quanto sia efficace un piano di stock option può essere quando combinato con un vero impegno a trattare i dipendenti come owners. Practical Considerations. Generally, nella progettazione di un programma di opzione, le aziende devono considerare attentamente come tanto magazzino sono disposti a mettere a disposizione, che riceverà le opzioni, e quanti posti di lavoro crescerà in modo che sia concesso il giusto numero di azioni ogni anno Un errore comune è quello di concedere troppe opzioni troppo presto, non lasciando spazio per le opzioni aggiuntive per futuro employees. One delle considerazioni più importanti per la progettazione del piano è il suo scopo è il piano destinato a dare a tutti i dipendenti azioni della società o per fornire solo un beneficio per alcuni dipendenti chiave l'azienda vuole promuovere la proprietà a lungo termine o è è un beneficio una tantum è il piano inteso come un modo per creare dei dipendenti o semplicemente un modo per creare un dipendente ulteriore vantaggio le risposte a queste domande sarà cruciale nel definire le caratteristiche piano specifico, come l'idoneità, l'allocazione, di maturazione, di valutazione, periodi di detenzione, e il brodo price. We pubblicare The stock Options libro, una guida molto dettagliata di stock option e stock acquisto plans. Stay Informed. The problemi con stock Options. Il costo compagnia di stock option è spesso superiore al valore che i lavoratori avversi al rischio e non diversificato immettere sul loro opzioni options. Stock sono diventati contenzioso La radice del problema sta nel percezioni errate ampiamente in attesa riguardanti il ​​costo di concessione di tali opzioni, secondo Brian Hall e Kevin Murphy scrivendo sul The Trouble with opzioni documento di lavoro Stock Options NBER No 9784.Stock sono compenso che danno i dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni ad un prezzo pre-determinato esercizio, normalmente il prezzo di mercato alla data di assegnazione l'acquisto è giusto esteso per un periodo determinato, di solito dieci anni tra il 1992 e il 2002, il valore delle opzioni concesse dalle imprese nella SP 500 è salito da una media di 22 milioni per azienda a 141 milioni per società con un alto punto di 238 milioni raggiunto nel 2000 in questo periodo, la compensazione CEO salito alle stelle, in gran parte alimentato da stock option Eppure la quota CEO del totale delle stock option assegnate in realtà è sceso da un punto alto di circa il 7 per cento a metà degli anni 1990 a meno del 5 per cento nel 2000-2 Infatti , entro il 2002 oltre il 90 per cento delle stock option venivano assegnate ai dirigenti e employees. Hall e Murphy sostengono che, in molti casi, le stock option sono un mezzo inefficiente di attrarre, trattenere e motivare i dirigenti e dipendenti di una società s in quanto la società costo delle stock option è spesso superiore al valore che i lavoratori avversi al rischio e non diversificato immettere sul loro opzioni per quanto riguarda il primo di questi obiettivi - attrazione - Hall e Murphy notare che le aziende che pagano le opzioni al posto dei contanti in modo efficace sono prestiti da parte dei dipendenti , ricevendo i loro servizi oggi in cambio di pagamenti in futuro, ma avversi al rischio dipendenti non diversificato non sono suscettibili di essere fonte efficiente del capitale, soprattutto rispetto alle banche, ai fondi di private equity, venture capitalist e altri investitori per lo stesso motivo, le opzioni di pagamento al posto di un risarcimento in denaro influisce sul tipo di dipendenti della società attirerà le opzioni possono anche attirare i tipi altamente motivati ​​e imprenditoriali, ma questo può beneficiare di una società s valore delle azioni solo se coloro dipendenti - cioè, top manager e altre figure chiave - sono in posizioni per aumentare lo stock la stragrande maggioranza dei dipendenti di livello inferiore che sono opzioni offerte possono avere solo un minore effetto sulle borse price. Options chiaramente favorire la ritenzione dei dipendenti, ma Hall e Murphy sospetto che altri mezzi di fidelizzazione dei dipendenti potrebbero essere pensioni più efficienti, laureato aumenti di paga, e fx - soprattutto se non sono legati al valore delle azioni, come le opzioni sono - sono in grado di promuovere la fidelizzazione dei dipendenti altrettanto bene se non meglio, e ad un costo più attraente per l'azienda, inoltre, come numerosi scandali societari recenti hanno dimostrato, compensando i top manager attraverso stock option può ispirare la tentazione di gonfiare o altrimenti artificialmente manipolare il valore della stock. Hall e Murphy sostengono che le aziende, tuttavia, continuano a vedere le stock option come economico per concedere, perché non vi è alcuna contabilità costo e nessun esborso Inoltre, quando l'opzione viene esercitata, le aziende rilasciano spesso nuove azioni ai dirigenti e ricevere una detrazione fiscale per il differenziale tra il prezzo delle azioni e il prezzo di esercizio Queste pratiche rendono il costo percepito di un'opzione molto inferiore al reale costo economico ma una tale percezione, Hall e Murphy mantengono, si traduce in troppe opzioni per troppe persone dal punto di vista costo percepito, opzioni può sembrare un modo quasi a costo zero per attrarre, trattenere e motivare i dipendenti, ma dal punto di vista di costo economico, le opzioni potrebbero essere inefficient. Hall e analisi Murphy s ha importanti implicazioni per il dibattito in corso su come le opzioni sono imputati, un dibattito che è diventato più acceso dopo gli scandali contabili un anno fa il Financial Accounting Standards Consiglio FASB ha annunciato che avrebbe preso in considerazione mandato una spesa di contabilità per le opzioni, con la speranza che questo sarebbe stato adottato all'inizio del 2004 presidente della Federal Reserve Alan Greenspan, gli investitori come Warren buffet, e numerosi economisti approvano le opzioni di registrazione come una spesa ma organizzazioni come la business Roundtable, la nazionale associazione dei costruttori, la Camera di Commercio degli Stati Uniti, e ad alta tecnologia associazioni oppongono expensing opzioni I lati Bush con questi avversari, mentre il Congresso è diviso sulla issue. Hall e Murphy ritengono che il caso economico per le opzioni expensing è forte l'effetto complessivo di portare i costi percepiti di opzioni più in linea con i loro costi economici saranno meno possibilità di essere concessi a un minor numero di persone - ma queste persone saranno i dirigenti e personale tecnico chiave che può essere realisticamente attesi ad avere un impatto positivo su una società s magazzino prezzi I ricercatori sottolineano inoltre che le regole contabili attuali favoriscono stock option a scapito di altri tipi di piani di stock-based di compensazione, tra cui azioni vincolate, le opzioni in cui è impostato il prezzo di esercizio inferiore al valore corrente di mercato, le opzioni in cui il prezzo di esercizio è indicizzato al opzioni di settore o di prestazioni di mercato, e basati sulle prestazioni che maturano solo se le soglie di prestazioni chiave sono raggiunte le regole attuali sono altresì prevenuto contro i piani di incentivazione in denaro che possono essere legati in modi creativi per aumenti di azionisti wealth. Hall e Murphy concludono che i manager e schede possono essere istruiti circa i veri costi economici di stock option e altre forme di compensazione, e che le asimmetrie tra il trattamento contabile e fiscale delle stock option e altre forme di compensazione devono essere eliminate le proposte di imporre un onere di contabilità per le sovvenzioni opzione sarebbe chiudere il gap tra il percepito e di costi di economica Digest non è protetto da copyright e può essere riprodotto liberamente con adeguata attribuzione della fonte.